Mesurer et réduire les différences de salaires H/F
Secteur d'activité applicable : Tous secteurs
Entreprise témoin : Aepsilon
Maturité
Progresser
Investissement €
Faible
Temps humain
Faible
Entreprise témoin
Objectifs
Objectifs :
- S’assurer qu’il n’y a pas de différence salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
- Dans un second temps, garantir une équité salariale globale dans l’entreprise qui va au delà de la simple question du genre.
Méthode
La première question à laquelle nous avons choisi de répondre est : “ Quel est le niveau de salaire moyen par genre dans l’entreprise ?” Si les 2 réponses sont équivalentes, d’une certaine façon le sujet est réglé et nous n’avons aucun problème. Le seul point important consiste alors à communiquer cette bonne nouvelle (indicateurs).
Ce n’était pas notre cas. Nous avons alors décidé d’affiner l’analyse en utilisant :
- Un critère d’âge / expérience
- Le niveau d’études
- Le niveau de responsabilité
En ce qui nous concerne, ces indicateurs nous ont permis de lisser le résultat précédent. Ces éléments complémentaires nous ont permis de réaliser que nous tendions vers un équité salariale genrée mais d’autres différences nous sont apparues.
Ainsi, ce constat global ne nous a pas semblé suffisant et ne permet pas de traiter les “anomalies” individuelles.
Le système de management de Aepsilon est collaboratif, nous avons donc soumis la question suivante à tous : “êtes vous favorable à une transparence et un accès public aux rémunérations individuelles afin de donner à chacun les éléments nécessaires à la garantie d’une équité salariale pour tous ?”
La majorité de l’équipe a répondu défavorablement à cette proposition.
Le sujet a donc été traité de façon globale. Nos recherches sur le sujet, nous ont permis de conclure que le suivi de l'évolution des 2 indicateurs suivants est le plus pertinent pour garantir cette équité sont :
- le salaire médian
- le ratio haut salaire/bas salaire
Depuis 2014, en ce qui concerne Aepsilon, le salaire médian a augmenté de 16 %.
La première analyse faite est qu’il y a une hausse générale de la rémunération avec une réduction significative de la différence entre le plus haut salaire et le plus bas.
Ces indicateurs permettent de suivre de manière générale l’équité de la rémunération dans l’entreprise et leur dégradation entraîne des actions correctives.
En pratique
Nous partageons en interne ces indicateurs qui sont accessibles par tous et nous faisons une communication spécifique sur le sujet tous les 3 mois dans le cadre de nos plénières trimestrielles.
Cette action n'a donc engagé aucun frais spécifique, car elle fait partie de notre gestion RH récurrente. On estime qu’elle représente entre 0,5 et 1 jour homme par mois selon notre actualité, incluant la consolidation des indicateurs et leur communication.
Résultats
Avant de traiter cette action, il n’y avait pas de demande ou d’interrogations des collaborateurs sur ce sujet.
La question de l’équité salariale homme/femme nous a fait élargir le sujet, à la question de l’équité de manière générale. Aujourd'hui, nous avons le niveau de transparence souhaité par la majorité des personnes de Aepsilon et des indicateurs qui évoluent favorablement. Ainsi nous avons une meilleure connaissance de notre structure de rémunération et l’assurance d’une amélioration continue de l’équité dans l’entreprise.
Facteurs clés de succès
- Engagement des dirigeants.
- Niveau de transparence discuté et déterminé par l’équipe.
Contraintes et limites
La rémunération est un sujet difficile à aborder en transparence même dans des organisations “opales” (cf. https://www.reinventingorganizations.com/fr.html ) telles que Aepsilon, c’est pourquoi nous n’avons pas encore mis en œuvre une transparence totale sur le sujet.
La rémunération est fortement déterminée par la négociation initiale lors de l’arrivée dans l’entreprise, nous devons formaliser le processus qui fixe la rémunération initiale et éventuellement nous outiller, pour garantir l’équité dès ce moment de la relation employeur/salarié.
Outils et ressources
Quelques sources :
- https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/index-egalite-professionnelle-femmes-hommes
- https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/metier-et-carriere/remuneration/0600788358865-egalite-salariale-l-index-ne-fait-pas-tout-327502.php
Contact :
Pierre Lancelot : pierre arobase aepsilon.com / LinkedIn Pierre